GANGLOFF-ZIEGLER Christine

apprentissages

De janvier 2008 à juin 2012, directrice de l’IUT de Colmar

Depuis le 18/06/2012 : présidente de l’Université de Haute-Alsace

2005 : Doctorat en Sciences de l’Education sous la direction du Professeur Jack Remoriquet : De l’emploi à l’employabilité et de l’employabilité à l’emploi, FLSH, Université de Haute-Alsace

1982 : DEA de droit privé, Université Robert Schumann, Strasbourg

1980 : Maîtrise de droit des affaires, Université Robert Schumann, Strasbourg

DE L’EMPLOI A L’EMPLOYABILITE ET DE L’EMPLOYABILITE A L’EMPLOI, PROPOSITION D’UNE METHODE D’AIDE A LA DECISION D’AFFECTATION DES SALARIES DANS LES ENTREPRISES INDUSTRIELLES, FONDEE SUR UNE RECONFIGURATION DES FACTEURS MAJEURS DE DECISION : SAVOIRS ACQUIS, APTITUDE A APPRENDRE, PERSONNALITE …

Résumé

L’accélération des évolutions technologiques provoque des changements dans les entreprises, générateurs d’incertitude et d’instabilité. Cette instabilité se répercute sur le contrat de travail et affecte son équilibre. Les salariés doivent développer leur capacité d’adapter les ressources qu’ils fournissent, et notamment leurs savoirs, aux besoins des employeurs pour conserver leur utilité ou, plus largement leur employabilité sur le marché interne ou externe de l’emploi. Parmi les nombreux facteurs structurant cette employabilité, les savoirs occupent une place capitale. La définition, sur un plan théorique, des caractéristiques de la prestation de travail attendue et fournie et l’étude empirique des facteurs décisionnels sur lesquels se fondent les responsables de dix entreprises industrielles interrogés, concernant l’affectation d’un salarié et les décisions associées, conduit à proposer une reconfiguration des facteurs majeurs de décision et à conseiller d’utiliser la notion d’employabilité mentale comme critère de référence. La construction d’une méthode d’aide à la décision fondée sur l’évaluation de cette employabilité mentale a pour objectif de rechercher le rapport optimal entre les besoins de l’employeur, définis en relation avec le poste-cible, et les ressources fournies par le salarié tout en vérifiant la compatibilité des exigences contractuelles réciproques. Elle comprend six étapes : les cinq premières, reposant sur les savoirs requis et la personnalité, mesurent l’employabilité objective, dans le but d’identifier les éventuels écarts négatifs ou positifs pour, selon la nature des décisions, faire le choix le plus adapté ou mettre en place les actions correctrices. La sixième étape détermine l’employabilité subjective, afin de vérifier la présence d’éventuels obstacles à la conclusion du contrat du travail. Quatre exemples présentent le fonctionnement pratique du modèle théorique.

Mots-clé Employabilité / Employabilité mentale / Employabilité objective / Employabilité subjective / Contrat de travail / Travail / Recrutement / Evaluation / Formation / Intelligence / Personnalité/ Savoirs/ Poste/Poste-cible

FROM EMPLOYMENT TO EMPLOYABILITY AND FROM EMPLOYABILITY TO EMPLOYMENT, PROPOSITION FOR A DECISION MAKING TOOL FOR EMPLOYEE ASSIGNMENT, IN INDUSTRIAL COMPANIES, BASED ON NEW STRUCTURATION OF MAJOR DECISIONS CRITERIONS: KNOWLEDGE, LEARNING ABILIY, PERSONALITY…

Abstract

The current acceleration of technological and economic evolutions brings about more and more frequent changes which cause instability. This instability affects work contracts and modifies the balance of the employer /employee relationship. Hence, employees must also be able to adapt the resources which they provide to employers in order to preserve their usefulness or, more largely, their employability on internal or external labour markets. Among various elements structuring this employability, knowledge and the dynamic which determines its progression in synchrony with the needs of the market, play a major role. After theoretically defining the characteristics of the work expected and provided and empirically analysing the decisional factors upon which managers make decisions in ten industrial companies surveyed on their employee assignment, we are lead to suggest a new structuring of major choice criterions and to advise employers to use the mental employability concept as decision criterion for employee assignment. A decision-making tool based on mental employability evaluation aims to characterize the optimal ratio between employer needs and resources provided by the employee and to check their mutual expectations compatibility. The basis of this approach is the employers’ points of view and it unfolds in six stages. The first five stages are based on knowledge requirements and personality and measure objective employability in order to identify nature and importance of possible negative or positive variations, so as to, make the best choice or plan on relevant corrective actions according to the type of decisions to be taken. The sixth stage determines subjective employability, assessed according to both sides’ demands in order to check possible circumstances incompatible with the signature of the proposed work contract. Four examples are used in order to demonstrate how this theoretical model works.

Key-words Employability/ Mental employability/ Objective employability/ Subjective employability/ Work contract/ Work/ Recruitment/ Evaluation/ Training/ Intelligence/ Personality/ Knowledge/ Post/ Post- target.